Estructura Salarial

Share on whatsapp
WhatsApp
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest

Es viernes por la noche y recibo una llamada del Director de una cadena de Restaurantes, lo primero que me dice aparte de darme las buenas noches es; «ya se les hizo costumbre a mis gerentes tocar la puerta de mi oficina para pedirme aumentos de sueldo, la de RH no me envía a entrevista el perfil que le solicito, ya dos veces intentamos contratar a un Gerente de Sistemas y nos rechazó la oferta, Paty ¿Qué me puedes recomendar?, por cierto me dan ganas de correrlos a todos ya están muy inquietos y no me gusta lo que esto genera, yo les pago bien no se vale».

Le pregunté: ¿Cuándo fue la última vez que actualizó los sueldos?a lo que respondió«tengo 5 años pagando lo mismo», después de indagar más en sus respuestas descubrimos juntos que realmente no se tenía una estructura salarial establecida, no existían tabuladores ni políticas definidas y estandarizadas, los sueldos se otorgaban con base a lo que él consideraba que valen en su empresa, según percepción (en sus propias palabras.

Los tiempos cambiaron y dejar el tema salarial a una percepción ya no funciona, incluso en empresas pequeñas las personas necesitamos claridad sobre nuestro crecimiento salarialDiseñar la estructura salarial nos permite atraer y retener talento, dar claridad y certeza a los colaboradores de su futuro dentro de la empresa es la pauta al desarrollo de un plan de carrera, de esa manera podemos alinear las políticas salariales a las necesidades estratégicas de la empresa y dar respuesta a problemas organizacionales como favoritismos, percepciones de injusticia o inestabilidad laboral.

Si deseas profesionalizar tu empresa te recomiendo incluir en tu plan el desarrollo de su estructura salarial, definiendo una serie de rangos o bandas que indican el salario mínimo y máximo de un puesto en ocasiones con algunos escalafones y todo ligado a la política salarial de la empresa).

Recuerda partir del principio de equidad interna y competitividad externa considerando la experiencia laboral, responsabilidad o jerarquía, esfuerzo físico y mental, condiciones de trabajo y riesgos físicos y mentales, perfil socio cultural que se requiere para cada puesto

En mi experiencia el contar con un tabulador y contar con beneficios flexibles ayuda a abarcar las necesidades de diferentes generaciones con mayor éxito.

¡Sonríe!

Paty Vargas I Partners Talent Dealers.

Te puede interesar:

Guía Rápida

Conocer A Los Clientes

Entendiendo a los clientes A pesar de llevar más de diez años como consultor en la región Noroeste, a menudo me cuesta

nacio-natalia
Blog de Poncho

Ya

Nació Natalia. Pesó 3kg y midió 49cms. Diego feliz. Sé feliz. Diviértete. Poncho Mendoza

Guía Rápida

Las Nuevas Generaciones

En Infocus contratamos directores y gerentes, así que nos toca entrevistar muchos millenials. El estudio generacional es algo constante y así como yo soy de la

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Descubre como podemos ayudarte

Déjanos tus datos y uno de nuestros consultores te contactará para calibrar la necesidad actual de tu empresa.

Recibe una idea cada semana